Facilitador y Máster Coach especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos; comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 30 libros. www.danielcolombo.com
Cuando integramos equipos y trabajamos junto a otros, la herramienta del feedback se transforma en fundamental para poder intercambiar información valiosa acerca del desempeño.
El feedback es retroalimentación, y permite que una persona siga desarrollándose y mejorando a partir de recibir información en tiempo real acerca de sus aspectos destacables del desempeño, y, a la vez, las oportunidades de mejora. En mi trabajo junto a líderes los aliento a dar feedback 3x1: 3 aspectos a destacar seguido de 1 aspecto a mejorar. En esta fórmula se concentra gran parte del éxito de esta modalidad de ida y vuelta para estimular el desarrollo humano.
Complementario o alternativo al feedback, ha surgido hace algunos años el concepto de feedforward (avance), creado por Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach, y consiste en una retroalimentación hacia el futuro.
Los 3 pasos del feedforward
[ 1 ] Basarse en pedir sugerencias e ideas prácticas que ayuden a lograr una mejora en el comportamiento y en el desempeño. El enfoque está en crear instancias de futuro. Esto sirve para despertar oportunidades de desarrollo del potencial de cualquier persona.
[ 2 ] Escuchar empáticamente las ideas, registrarlas tomando notas, y evitar hacer valoraciones sobre las mismas (por ejemplo, “eso será imposible de lograr”) ya que se anulará el valor del feedforward y se pasaría a estar enfocado en juicios e interpretaciones de las cosas.
[ 3 ] Cada persona decidirá si utiliza o no estas sugerencias, y determinará cuáles pondrá en acción, descartando las que no, o bien haciendo ensayo de prueba y error para descartar opciones en ese futuro que se empieza a co-crear al tomar las ideas y llevarlas a la práctica.
Qué pasaría si… Qué tal si…
Una de las principales revelaciones del feedforward es que abre espacios de pensar el futuro en términos más prácticos: no como algo abstracto en la línea del tiempo, sino con oportunidades concretas en que una persona puede mejorar, aunque no sepa bien por dónde conducirse desde el momento presente.
Esta apertura mental y emocional produce muy buenos resultados: es hacer tangible el “hagamos como si…” las cosas pudiesen suceder para avanzar hacia algo superador en términos del desempeño y logros. Otra clave de su utilidad es que se busca que no haya presión para que el otro acepte esas ideas futuras que se le proponen: el detalle está en que haga foco sólo en lo que sí va a poner en marcha.
Y un último secreto: como en su estructura no contiene la “oportunidad para mejorar” (que a veces viene disfrazada de un juicio que alguien hace sobre determinado proceder de la persona a quien se le entrega feedback), sino ideas para que el otro decida, el feedforward es muy bien recibido y amplía el universo de posibilidades de elevar el desempeño en cualquier aspecto que se aborde.
[ 1 ] Basarse en pedir sugerencias e ideas prácticas que ayuden a lograr una mejora en el comportamiento y en el desempeño. El enfoque está en crear instancias de futuro. Esto sirve para despertar oportunidades de desarrollo del potencial de cualquier persona.
[ 2 ] Escuchar empáticamente las ideas, registrarlas tomando notas, y evitar hacer valoraciones sobre las mismas (por ejemplo, “eso será imposible de lograr”) ya que se anulará el valor del feedforward y se pasaría a estar enfocado en juicios e interpretaciones de las cosas.
[ 3 ] Cada persona decidirá si utiliza o no estas sugerencias, y determinará cuáles pondrá en acción, descartando las que no, o bien haciendo ensayo de prueba y error para descartar opciones en ese futuro que se empieza a co-crear al tomar las ideas y llevarlas a la práctica.
Qué pasaría si… Qué tal si…
Una de las principales revelaciones del feedforward es que abre espacios de pensar el futuro en términos más prácticos: no como algo abstracto en la línea del tiempo, sino con oportunidades concretas en que una persona puede mejorar, aunque no sepa bien por dónde conducirse desde el momento presente.
Esta apertura mental y emocional produce muy buenos resultados: es hacer tangible el “hagamos como si…” las cosas pudiesen suceder para avanzar hacia algo superador en términos del desempeño y logros. Otra clave de su utilidad es que se busca que no haya presión para que el otro acepte esas ideas futuras que se le proponen: el detalle está en que haga foco sólo en lo que sí va a poner en marcha.
Y un último secreto: como en su estructura no contiene la “oportunidad para mejorar” (que a veces viene disfrazada de un juicio que alguien hace sobre determinado proceder de la persona a quien se le entrega feedback), sino ideas para que el otro decida, el feedforward es muy bien recibido y amplía el universo de posibilidades de elevar el desempeño en cualquier aspecto que se aborde.
Fuente EL CRONISTA
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Trabajo